1/ L’intervention de l’avocat
Ce service s’adresse aux salariés dont la durée de travail effective diffère de la durée légale ou
conventionnelle et qui ont consenti dans le cadre de leur contrat de travail à une convention individuelle de forfait.
Les conditions applicables aux salariés pour le forfait jours sont fixées soit par un accord collectif d’entreprise ou d’établissement, soit par une convention ou un accord de branche.
Seuls les cadres et les employés disposant d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée peuvent conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l’année, dans la limite du nombre de jours fixé par l’accord collectif.
Tous les cadres et employés concernés peuvent nous saisir pour vérifier la validité de leur forfait
jours.
Nous sommes conscients que les démarches précontentieuses et/ou contentieuses à l’égard de votre employeur au titre du forfait jours peuvent tendre vos relations avec vos supérieurs hiérarchiques, ce qui suppose une réflexion approfondie sur les conséquences de votre démarche.
En revanche, si vous avez déjà quitté l’entreprise et que le contrat de travail est rompu, quel que
soit le mode de rupture (démission, prise d’acte, rupture conventionnelle, licenciement pour
motif personnel, licenciement économique) ou que vous êtes dans la démarche de le rompre,
l’action en nullité du forfait-jours peut s’effectuer sans vous exposer.
Les créances salariales se prescrivant par trois ans, vous avez alors intérêt à agir au plus vite pour obtenir le paiement de vos heures supplémentaires sur les trois dernières années.
L’avocat en droit du travail va analyser l’ensemble de votre dossier, suivre l’intégralité de la procédure, va pouvoir examiner les chances de succès et surtout vous permettre d’obtenir l’indemnisation la plus élevée possible que vous n’auriez pas pu obtenir sans son intervention. Il va s’assurer que les montants sont conformes à la loi et veillera à la bonne exécution des indemnités qui vous sont dues.
Nous analysons l’ensemble de votre dossier, précisons le montant des demandes que vous
pouvez formuler, examinons vos chances de succès en fonction des preuves fournies, prenons en charge l’intégralité de la procédure pour vous permettre d’obtenir l’indemnisation la plus élevée possible avec l’ensemble des demandes associées à vos heures supplémentaires ou à d’éventuelles
demandes complémentaires (harcèlement, discrimination, rupture du contrat de travail aux torts exclusif de l’employeur, paiement intégral de la rémunération variable), nous assurons le suivi des négociations jusqu’à une transaction ou l’obtention et l’exécution de la décision de justice.
A tout moment.
Les créances salariales se prescrivant par trois ans, vous avez alors intérêt à agir au plus vite pour obtenir le paiement de vos heures supplémentaires sur les trois dernières
années.
Les avocats sont soumis au Règlement Intérieur National de la profession d’avocat (RIN) qui comprend un certain nombre d’obligations déontologiques.
L’avocat doit exercer ses fonctions dignité, conscience, indépendance, probité et humanité et doit faire preuve, à l’égard de ses clients, de compétence, de dévouement, de diligence et de prudence dans le respect des termes de la convention d’honoraires conclue avec son client.
Les honoraires que nous proposons sont composés :
– d’un honoraire fixe, qui couvre l’ensemble du travail fourni dans le dossier jusqu’à sa
résolution, quelle que soit la charge de travail effective. Cet honoraire peut être pris en
charge par votre protection juridique si vous en disposez et qu’elle couvre nos diligences ;
– d’un honoraire de résultat (15 % HT), qui s’imputera sur les sommes éventuellement
perçues en exécution d’un accord amiable avec votre employeur, d’un jugement rendu par
le Conseil de prud’hommes ou par un arrêt de la Cour d’appel. Cet honoraire de résultat
est destiné à compenser la modicité de l’honoraire fixe. Par définition, cet honoraire n’est
pas déboursé par vous au départ mais prélevé sur les sommes que nous vous aurons
obtenues. L’honoraire de résultat est strictement proportionnel au montant
d’indemnisation que vous allez éventuellement percevoir. Il s’impute sur les sommes
nettes (y compris après impôt sur le revenu, prélevé à la source) que vous allez
éventuellement percevoir.
La philosophie de ce mode de facturation est claire : nous faisons en sorte d’alléger au
maximum le coût de la procédure pour vous, et nous assurons une juste rémunération finale
de notre travail. Au regard des diligences effectuées, du volume de travail et de notre taux
horaire de référence, l’honoraire de résultat est équivalent à une rémunération au temps passé,
à la différence que nous prenons le risque de ne pas le percevoir si aucun résultat n’est
obtenu. Notre juste rémunération est donc conditionnée au succès de l’action que nous
engageons avec vous.
L’honoraire de résultat est strictement proportionnel au montant d’indemnisation que vous allez éventuellement percevoir. Il s’impute sur les sommes nettes avant impôts sur le revenu que vous allez éventuellement percevoir.
A titre d’exemple, si vous obtenez un indemnisation à hauteur de 50 000€ net avant impôts sur le revenu alors, dans l’hypothèse d’un honoraire de résultat de 18% TTC, l’honoraire de résultat de l’avocat sera de 50 000€ x 18% = 9 000€.
En revanche, si vous obtenez un indemnisation à 0€, alors les honoraires de résultat de l’avocat seront eux aussi à 0€.
Nous mettons en place ce système « gagnant-gagnant » afin de compenser les faibles honoraires fixes que nous proposons.
La réponse est négative.
Nous proposons un honoraire fixe qui ne sera pas modifié, ce peu important la charge de travail que nécessite votre dossier.
L’honoraire de résultat s’imputera quant à lui sur les sommes perçues soit au titre d’une négociation amiable soit d’un jugement prononcé par le conseil de Prud’hommes ou l’arrêt de la Cour d’appel.
En principe, votre protection juridique peut couvrir tout ou partie des honoraires fixes de l’avocat. Il vous suffit de vous référer aux conditions générales de votre protection juridique, qui listent les procédures qu’elle couvre et les montants accordés.
En revanche, la protection juridique ne couvre pas les honoraires de résultat de l’avocat, qui de toute façon sont strictement proportionnels à l’indemnisation que vous obtenez, le cas échéant.
Nous n’agissons jamais sans l’accord complet et éclairé de nos clients. Nous conseillons au
mieux, mais vous restez seul(e) décisionnaire.§
Nous indiquons également au client les chances de succès ou d’échec d’une procédure
contentieuse au regard des preuves communiquées.
Nous privilégions toujours une résolution par voie amiable du litige entre un salarié et son
employeur. Cette voie a de nombreux avantages :
– Elle permet d’éviter l’aléa judiciaire et permet une certaine maîtrise de l’accord puisqu’il
est le fruit de négociations entre votre avocat et l’avocat de l’employeur ;
– Un accord amiable est confidentiel ;
– Elle permet d’éviter des procédures qui peuvent être pesantes sur le plan psychologique. ;
– Le déclenchement d’une procédure n’empêche pas la possibilité de trouver un accord jusqu’à l’audience de jugement.
2/ Situation personnelle du salarié et les griefs opposables
Dès lors que votre rémunération variable individuelle (dit « bonus ») présente un caractère de ffixité et de stabilité, il est parfaitement possible d’en réclamer le paiement complet par notre intervention si vous estimez avoir été lésé par votre employeur sur ce point.
Nous pouvons vous assister dans votre projet professionnel futur et établir les options à votre
disposition, notamment concernant les délais de rupture du contrat de travail et les négociations avec votre employeur.
Vous pouvez par exemple parfaitement saisir un avocat alors que vous êtes toujours en poste, préparer votre sortie et engager les procédures lorsque vous avez trouvé un nouveau travail.
Il existe de nombreux fondements juridiques qui peuvent être opposés à votre employeur. La saisine d’un avocat permet d’examiner l’ensemble de votre dossier et d’établir quels sont vos prétentions.
Il pourra s’agir par exemple :
– De harcèlement moral ;
– De conditions de travail discriminatoires (ex : discrimination syndicale ; discrimination liée à la maternité ou à l’état de grossesse ; discrimination fondée sur l’origine) ;
– Des rappels de salaire (comme des bonus ou des primes impayés) ;
– D’une absence d’augmentation, de promotion ou encore de cas de rétrogradation.
Sauf cas particuliers, voici les postes indemnitaires usuels en cas de rupture du contrat de travail :
– Indemnité compensatrice de préavis : c’est le paiement de 2 à 3 mois de salaire brut en cas de dispense d’exécution du préavis ;
– Indemnité conventionnelle de licenciement : calculée à partir de la convention collective applicable à votre contrat de travail ;
– Indemnité transactionnelle : qui viendra concentrer toutes les autres demandes indemnitaires :
— Rappels de salaire au titre de la nullité du forfait jour ;
— Indemnité pour harcèlement moral ou discrimination ;
–Indemnité de licenciement nul ;
— Manquement à l’obligation de sécurité et de protection par l’employeur … ;
— Solde de tout compte : composé généralement de vos droits encore en vigueur (CPN, RTT, RTE, CET…).
Sauf cas particuliers, voici les postes indemnitaires usuels en cas de rupture du contrat de travail :
– Indemnité compensatrice de préavis : c’est le paiement de 2 à 3 mois de salaire brut en cas de dispense d’exécution du préavis ;
– Indemnité conventionnelle de licenciement : calculée à partir de la convention collective applicable à votre contrat de travail ;
– Indemnité transactionnelle : qui viendra concentrer toutes les autres demandes indemnitaires :
— Rappels de salaire au titre de la nullité du forfait jour ;
— Indemnité pour harcèlement moral ou discrimination ;
–Indemnité de licenciement nul ;
— Manquement à l’obligation de sécurité et de protection par l’employeur … ;
— Solde de tout compte : composé généralement de vos droits encore en vigueur (CPN, RTT, RTE, CET…).
Le harcèlement moral est défini à l’article L. 1152-1 du code du travail qui dispose que « Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation
de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou
mentale ou de compromettre son avenir professionnel. »
Pour démontrer que le harcèlement moral est constitué, le salarié doit apporter un faisceau
d’indices tendant à démonter :
i) Des actes matériels constitutifs de harcèlement moral, qui seront par exemple :
o Un climat de travail fortement dégradé (personnel en sous-effectif, turnover
important, moyens matériels insuffisants…) ;
o Mise à l’écart, isolement professionnel, placardisation ;
o Une surcharge de travail , l’attribution d’objectifs irréalisables, forte pression
managériale au résultat ;
o Rétrogradation ou déclassement professionnel ; réduction des missions et
attribution (ex : retraits de dossiers, de clients, de portefeuilles, de responsabilités
…) ;
o Des entraves à la mobilité intragroupe ;
o Management vexatoire (micromanagement, propos véhéments ou insultants,
propos sexistes ou sexuels, appréciations fortement négatives et infondées sur la
qualité du travail …) ;
o Mesures visant au départ du salarié ;
o Procédures et sanctions disciplinaires abusives ;
o Changement de poste ou d’affectation sans l’accord exprès du salarié qui a signé
un avenant au contrat de travail ;
o Retard ou refus de progression salariale
ii) Le salarié doit dans un deuxième temps apporter des éléments laissant présumer une
dégradation de ses conditions de travail. Cela peut être établi par une atteinte à la santé
mentale ou physique (burn out, ordonnance prescrivant des anxiolytiques ou des
antidépresseurs, arrêts de travail à répétition ; accident du travail…) ; une compromission
de l’avenir professionnel (par exemple des arrêts maladie à répétition ; une impossibilité
de retrouver du travail …).
3/ C’est quoi une rupture du contrat de travail ?
Pas nécessairement, cependant il s’agit de la voie privilégiée tant par l’employeur que le salarié, dans la mesure où la situation rend délicate le maintien du contrat de travail étant donné le
contentieux.
Oui, un fois que le contrat de travail aura été rompu – soit par la voie amiable, soit par la voie
contentieuse, quel que soit le mode de rupture.
Seule la démission n’ouvre pas droit au chômage, sauf cas particulier.
En principe non. Premièrement parce que si un accord amiable est conclu avec votre ancien
employeur, une clause de confidentialité y est incluse.
Même en l’absence d’accord amiable, c’est-à-dire qu’un jugement aux prud’hommes est rendu, les décisions de justice du Conseil de prud’hommes ne sont pas accessibles par internet, il faut un accès à des bases de données juridiques. Et y compris en cas d’accès à des bases de données juridiques, les noms sont anonymisés. Si vous vous appelez Monsieur Gérard Dupont et que vous poursuivez la société TOTAL, le nom de votre affaire sera Monsieur [D] c/ TOTAL. Il est donc impossible pour quiconque de vous retrouver.
La seule manière dont l’information pourrait fuiter, serait que les RH ne votre employeur soient mis au courant de votre litige et transmette l’information à des RH d’autres sociétés… Sur ce point, non seulement de telles pratiques sont illégales, mais nous ne l’avons jamais vu se produire ou un client nous en faire état.
Deux cas de figure : soit vous êtes dans une grande entreprise (du type TOTAL, La Banque
Postale, EDF, etc…) soit vous êtes dans une entreprise de type « familiale ».
Dans le cas d’une grande entreprise, la question est plus simple puisque la proximité avec les
instances de décision des RH est moindre. Concrètement, vous pouvez parfaitement continuer de travailler alors que la procédure est engagée, il y a peu de chances que le service auquel vous êtes affecté soit au courant de la procédure.
Cependant, d’autres options sont à votre disposition :
– Placement en arrêt maladie : pour connaître les modalités d’indemnisation, nous vous
renvoyons vers le site internet Service Public, qui expose précisément, selon votre cas, les
modalités d’indemnisation ;
– Prise d’acte (dans les cas de harcèlement moral avec dégradation importante de la santé
comme un burn-out), mais en ce cas le salaire ne sera plus versé et la saisine du CPH
permettra de faire requalifier la prise d’acte en licenciement nul ou sans cause réelle et
sérieuse ;
La rupture conventionnelle signée entre vous et l’employeur ;
La démission reste ouverte mais ce n’est pas l’hypothèse que nous recommandons.
Concernant des entreprises plus petites, la proximité génère nécessairement une situation dans laquelle vos supérieurs hiérarchiques seront au courant de la procédure en cours, ce qui peut tendre les rapports avec eux mais ils n’oseront pas, en principe, vous imposer un traitement discriminatoire car cela se retournerait contre eux dès lors que la procédure est engagée.
4/ Je viens d’être licencié par mon employeur, que faire ?
Si vous avez été visé par un PSE, nous vous recommandons de signer le PSE mais pas le
protocole d’accord transactionnel qui vise à éteindre les poursuites car il est d’usage quand vous prenez un avocat d’obtenir des indemnités bien plus élevées. Ces poursuites ne mettent pas fin aux avantages du PSE (congé de reclassement, indemnités diverses etc…).
Vous avez un an à compter de la notification du licenciement pour le contester. C’est dans ce cadre que vous pourrez faire valoir la nullité du forfait jour et réclamer le paiement de toutes vos heures supplémentaires, même si le licenciement est déclaré régulier.
5/ Sur la procédure
Nous examinons le dossier et établissent la procédure en accord avec le client : nous proposons deux options : l’envoi d’une mise en demeure à l’employeur afin de tenter de résoudre le litige de manière amiable, ou le dépôt d’une requête auprès des prud’hommes, ce qui engage alors une procédure contentieuse.
Le fait de saisir le conseil de prud’hommes ne met pas fin à la possibilité de résoudre
amiablement le litige. Un protocole transactionnel peut être conclu entre les parties jusqu’au jour
avant le prononcé du jugement.
Au contraire, nous procédons souvent dès le départ au dépôt d’une requête afin de contraindre l’employeur à engager une négociation amiable. Les discussions amiables se poursuivront entre avocats même si une procédure contentieuse aux prud’hommes a été engagée.
Un accord amiable ou, dans le jargon juridique « protocole transactionnel » est un contrat conclu entre les parties qui met fin au litige entre les parties. Il comprend un certain nombre de clauses visant à indemniser le salarié du préjudice qu’il estime avoir subi. Surtout, un tel accord comprend toujours une clause de confidentialité qui est opposable tant à l’employeur qu’au salarié.
Concrètement, personne ne saura ce qu’il s’est passé entre vous et votre employeur. Vous pourrez ainsi librement dire à votre futur employeur, si celui-ci venait à vous interroger sur ce point, que vous avez signé une rupture conventionnelle avec votre ancien employeur parce que vous souhaitiez évoluer professionnellement, ou exposer toute raison qui vous semble pertinente.
La rupture conventionnelle est le mode de rupture du contrat de travail privilégié par un salarié qui n’est pas assisté par un avocat. Ce mode de rupture du contrat de travail omet généralement de nombreux postes d’indemnisation.
Un protocole transactionnel permet au contraire de lister l’ensemble des postes de préjudices subis par le salarié. Il contient également un élément essentiel : une clause de confidentialité imposant à l’employeur et au salarié
Les Prud’hommes sont la juridiction de première instance qui traitent des litiges entre les
employeurs et les salariés. La procédure dure environ 1 an entre le dépôt de la requête et le
jugement.
Il est important de noter que la procédure devant les prud’hommes permet d’interrompre la prescription.
Prenons un exemple : vous souhaitez recouvrir des sommes au titre des heures supplémentaires allant du 1 er janvier 2022 au 1 janvier 2025.
La période de prescription est de 3 ans concernant les heures supplémentaires.
Ce qui veut dire que si vous introduisez votre requête le 1 er septembre 2025, vous ne pourrez que récupérer les 3 dernières années antérieures au dépôt de la requête, soit jusqu’au 1 er septembre
2022.
Faites respecter vos droits
A vous d’agir